Entrevista con Bob Howard, Consejero Delegado de OverDrive Services, sobre cómo debe incorporar la estrategia a largo plazo de una empresa el trabajo a distancia global y qué cambios operativos deben considerarse para apoyar este rápido cambio en los próximos años.
Andrew:Hola Bob, ¡qué excelente oportunidad para ponernos al día! Estoy encantado de formar equipo contigo para ampliar lo que escribí recientemente en un artículo de LinkedIn titulado "El futuro del trabajo". Llevas 25 años trabajando en este campo, proporcionando y gestionando equipos remotos, y estás viendo novedades muy interesantes, así que es genial volver a formar equipo.
OverDrive fue realmente pionero en este campo y hay algunas cosas muy importantes a tener en cuenta cuando uno se aventura en el mundo de la creación y gestión de equipos remotos e híbridos.
Hoy me gustaría profundizar en esa conversación contigo. Uno de los puntos principales que estamos debatiendo es cómo los modelos de trabajo a distancia e híbridos van a seguir expandiéndose durante la próxima década. Estos modelos ofrecerán mayor flexibilidad, pero también desafiarán las estructuras de trabajo tradicionales.
En una encuesta reciente realizada por Gartner, 127 directivos de empresas de distintos sectores indicaron una tendencia significativa: el 80% de los directivos de empresas permiten o tienen previsto permitir el trabajo a distancia a sus empleados, al menos a tiempo parcial. Además, alrededor del 47% de estos líderes planean permitir que los empleados trabajen a distancia a tiempo completo. Aunque COVID-19 aceleró estos cambios, se espera que el cambio hacia el trabajo remoto e híbrido transforme aún más la naturaleza del trabajo en los próximos diez años.
Con esto en mente, tengo cuatro grandes preguntas para usted. Empecemos hoy con la primera y continuemos nuestra conversación en los próximos días. Así pues, la primera pregunta es: ¿cómo debería incorporar la estrategia a largo plazo de una empresa el trabajo remoto global y qué cambios operativos deberían considerarse para apoyar este rápido cambio en los próximos años?
Bob Howard: Sí, Andrew. Cuando los directores generales quieren seguir esta tendencia e implantar el trabajo a distancia o híbrido, hay pasos esenciales que requieren una planificación cuidadosa. Por eso, cuando uno se plantea la transición a una plantilla mixta local y remota, como hemos debatido y practicado durante muchos años, es esencial contar con una estrategia bien definida.
Uno de los elementos de esa estrategia es cómo identificar grupos de talentos de alto rendimiento con las habilidades y la experiencia necesarias para lograr un rendimiento superior o lo que llamamos "Dominio Operativo" en flujos de trabajo críticos. Esta estrategia debe ir más allá de la asignación de tareas aisladas al personal remoto. En su lugar, debe centrarse en ayudarles a alcanzar un alto rendimiento en flujos de trabajo completos o en múltiples flujos de trabajo integrados, como finanzas, administración de proyectos, experiencia del cliente, etc.
En primer lugar, son necesarios ajustes culturales y operativos para garantizar una comunicación y colaboración eficaces entre los equipos internos y el personal remoto. Integrar equipos y flujos de trabajo sin fisuras en todos los departamentos es crucial. Determinar las herramientas y métodos adecuados para la optimización es un tema para otro debate. Sin embargo, contar con un equipo de liderazgo ejecutivo o un comité de dirección que trabaje con una empresa como la nuestra es esencial para diseñar, desarrollar y gestionar equipos remotos. Además, es crucial contar con un gestor en el país o con un BPO totalmente gestionado como OverDrive, tanto si esa persona forma parte de su equipo como del equipo de su BPO.
En segundo lugar, querrá desarrollar métricas de rendimiento adaptadas a las funciones y los resultados esperados de cada individuo dentro del equipo agregado para garantizar la medición y recompensa de las contribuciones a la productividad y la calidad, como hace ahora con su equipo en el país. Creo que los equipos remotos más estables y mejores son los que reciben reconocimiento, afirmación y elogios siempre que sea posible. A veces, los elogios y el reconocimiento son tan importantes como la remuneración que reciben los miembros del equipo remoto.
En tercer lugar, diría que la cultura. Fomentar una cultura de trabajo a distancia implica promover sus valores, garantizar la confianza, la flexibilidad y la responsabilidad junto con actividades periódicas de creación de equipos virtuales. La contratación de talentos diversos en todo el mundo, con distintos conjuntos de aptitudes, requiere una incorporación estructurada y una formación continua. Unos sistemas de apoyo sólidos garantizan que sus equipos dispongan de los recursos necesarios para lograrlo.
Del mismo modo, el liderazgo superior que usted demuestra día a día aquí o en su mercado local, que se caracteriza por una comunicación sólida, empatía y transparencia -ese tipo de cosas-, incorporándolas y realizando ajustes culturales para imitar su cultura corporativa, dará energía a su personal remoto y creará un entorno de trabajo en equipo que será tremendamente útil. La buena noticia es que, aunque estos pasos requieren una planificación minuciosa, son fáciles de poner en práctica.
Andrew: Bob, ¡qué conversación tan fantástica! Podría decir que esto es algo que no acabas de empezar a hacer la semana pasada o cuando COVID sucedió. Sé que has estado presionando en el Dominio Operacional y trabajando con equipos remotos globales durante los últimos veinte años. En nuestra próxima sesión, quiero hablar de "la integración de la cultura" con equipos operativos remotos.
Publicaremos esta conversación en LinkedIn como parte de esta serie El futuro del trabajo es ahora. Cualquier persona interesada en obtener más información sobre los equipos de operaciones remotas y globales debería ponerse en contacto con OverDrive Services.
Gracias por la conversación y espero con impaciencia nuestra próxima conversación sobre este tema.
Comentarios